6月1日からパワーハラスメント防止対策が強化されました
厚生労働省は、６月１日から職場におけるパワーハラスメント防止対策を強化しました。改正労働施策総合推進法とパワハラ指針によると、事業主は、パワハラ防止に向けた方針を社内で明確化・周知したうえ、相談窓口を設置しなければなりません。パワハラ紛争が発生した場合、事実関係を迅速・正確に把握し、被害者への対応を図る必要があります。パワーハラスメント判断に当たっては、優越的関係を背景としているのか等を考慮しますが、業務上必要な指示は該当しないとしています。 職場におけるパワハラとは、優越的な関係を背景とした業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であって、労働者の就業環境が害された場合が当てはまるとされています。個別的には、言動の目的・経緯・状況・頻度・継続性、業種・業態、業務内容、労働者が受ける身体的・精神的苦痛の程度などが判断要素とされています。
厚労省が告示 3つの要素を全て満たす行為がパワハラと認めています。
（1）優越的な関係を背景とした言動であって
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
（3）労働者の就業環境が害されるもの
パワハラの典型的な例として、6つの類型が示されています。
1.身体的な攻撃（暴行・傷害など）
2.精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など）
3.人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視など）
4.過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害など）
5.過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことなど）
6.個の侵害（私的なことに過度に立ち入ることなど）
また、労働局の指導や勧告で是正されないときには、企業名を公表できる仕組みにもなっています。
今後は、事業主、労働者それぞれがハラスメントの防止に向けた意識を高めていくことが重要になってくると思います。
-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-**-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-**-*-*-*-**-*-*
★ 一般社団法人全国労務監査協会 ★
＜東京本部＞〒103-0027 東京都中央区日本橋2ー1ー3アーバンネット日本橋二丁目ビル10F
＜大阪本部＞〒530-0011 大阪市北区大深町3-1グランフロント大阪ナレッジキャピタル8F
*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-**-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-*-**-*-*-*-**-*-*
